yl23411永利官网登录 人力资源开发

为了让川崎重工集团在全球范围内开展业务的同时能够生存和发展，所有员工都必须在各自的岗位上根据管理政策和全公司措施高效、有效地实现特定目标。人是为实现目标而思考和行动的人，培养和激活人力资源对于企业的成长和发展至关重要。
川崎重工集团人力资源政策是我们关于人力资本的基本政策，它宣称我们的目标是实现员工的职业生涯，并指出：“通过充分了解每个员工，我们将发挥他们的潜力，并为他们提供通过挑战和成长为社会做出贡献的机会。”基于上述情况，我们集团认为人力资源发展如下。

• 我们将开发人力资源，以促进公司业绩的增长以及员工能力和人生目标的提高。
• 人力资源开发的基础是OJT（在职培训）、自我发展和轮换。
• 为了支持这些方面，我们开展 Off-JT，并使 Off-JT 的结果能够在工作场所得到利用和实践。
• 人力资源开发的责任由直线经理承担。
• 人力资源开发是单独、系统、持续进行的。
• 为所有员工提供从加入公司到退休的技能发展机会。

我们集团通过管理人员和其他领导者的系统培养、加强项目风险管理和全球人力资源开发，培养具有先进知识和广泛经验的人力资源。具体来说，我们的目标是实现根据川崎集团使命宣言建立的以下六种人力资源形象，并努力不断发展和加强各级员工。

• 能够在全球范围内发挥积极作用的人力资源
• 能够解决社会和客户问题的人力资源
• 能够负责变革和创新的人力资源
• 能够推动技术进步的人力资源
• 能够展现综合能力的人力资源
• 始终以利润为视角的人力资源

我们在人力资源总部设立了人力资源发展部，由总部人力资源部规划并实施集团共有的教育和培训，例如包括年轻员工和管理层在内的各个级别的发展以及全球人力资源的发展。此外，每个业务部门都根据该业务领域所需的能力和技能来规划和实施教育和培训。

对于行政和技术岗位，我们以导师制度为基础的系统化OJT与入职第三年新时期的各种培训相结合，快速培养年轻人才。导师制是指入职后提供三年在职培训的制度，指派专人通过工作，有意识地、有计划地、持续地对岗位所需的态度、知识和技能进行指导。我们建议选一名主管（相当于科长）作为指导员，并对指导员进行培训。
此外，我们还举办旨在培养管理候选人的“川崎高管研讨会”和“川崎管理学校”，以及旨在加强中层管理人员的“高级管理课程”和“中层管理课程”，针对广泛的人群。我们还针对高管及以上人员进行“360度调查”，帮助他们了解自己的优势和需要改进的地方。
此外，在培训以外的人力资源开发方面，在日常工作执行中，通过“挑战与承诺表”在部门内共享每个人的成就目标，并通过每年四次上下级访谈为中心的沟通，在工作中培养技能。

（财年）

• ※从2021财年开始，为了尽早发展，川崎管理学院的目标受众将从总经理级别降低到部门经理级别，参加人数将从9人扩大到30人。

我们正在制定全球人力资源开发措施，旨在进一步开发支持全球业务扩张的人力资源。具体来说，通过引入旨在实现国内人力资源全球化的“全球商务人才培训”、“全球人力资源开发实习制度”和“亚洲商务培训”，我们不仅注重英语等技能的掌握，还注重深入理解不同文化的培训、学习海外实际业务的驻地培训以及选择性培训。此外，我们还将支持在海外基地培训当地工程师，并努力扩大我们的全球人力资源开发措施。
此外，我们还准备了各种英语培训计划，包括川崎双语计划，这是一项支持自我发展的英语学习计划，为积极进取的员工成长为全球人力资源创造了一个环境。

考虑到我们集团的业务环境，全球业务约占总业务的60%，我们提供培训，学习如何从全球视角准备工作以及与海外业务相关的技能。参加本次培训的全球业务相关部门的中青年员工将获得全球视野和判断标准等思维方式，以及出口管制和金融知识等对全球管理有用的业务知识，并与多元化的团队成员合作促进业务发展。我们希望这将成为实现“一个开放、自由、富有创造力的团队，以多样性为优势，超越内部和外部组织和产品界限”的关键，这是集团业务发展的“集团愿景2030”的支柱之一。
截至 2025 年 3 月，2024 年 24 家参与者中有 19 家从事海外业务。

（财年）

1. （注）每个营业地点还提供语言培训。

1. ※1英语技能系列：会议培训（阅读/实用）、演讲培训、谈判培训
2. ※2英语写作系列：商务写作培训，从基础学习电子邮件写作

为了实现集团愿景 2030，我们相信了解整体管理策略的中层管理人员将是鼓励各部门行为改变的关键。我们致力于通过对部门和部门经理进行培训来提升管理水平，目的是强化管理技能，让员工超越单纯的管理者，坚定地面对如何实现自己组织愿景的挑战，同时了解自己部门的使命和培养下属。

我们自 2019 财年以来一直在举办本课程，目的是了解中层管理人员（部门经理级别）在实现本部门目标和培养下属的角色中的现状和问题，并获得解决这些问题的领导行为和管理技能。具体来说，我们实施了一个项目，让参与者通过反思自己的领导行为来加深自我意识，了解自己组织的现状，学习沟通技巧，鼓励下属的自主行动。他们也有机会正确识别自己组织的问题，以实现自己的愿景，并制定解决这些问题的行动计划。

近年来，项目型业务不断增加，我们不仅销售单个产品，还承接包括系统外围设备在内的工作。因此，我们自2016财年以来一直致力于新的培训措施，旨在培养能够执行这些项目的项目经理。具体而言，我们通过“项目管理研讨会”和“项目管理培训”等举措，在整个集团范围内努力提高项目管理能力。“项目管理研讨会”邀请公司内外具有大型项目经验的讲师，传授如何引导项目取得成功，而“项目管理培训”则让学生学习与项目管理相关的知识体系。

在日益严峻的商业环境中，我们正在培养能够提高企业中长期价值的管理人才。我们建立了从经理（相当于部门经理）到执行官的全流程管理人员发展管道，并针对每个级别的挑战制定了专门的培训计划。
作为一项具体举措，我们正在为选定的经理级管理候选人举办“川崎管理学校”（9 个月/期）。我们的目标不仅是向参与者传授管理知识，而且通过与外部讲师和其他公司的管理人员的讨论以及大量的小组讨论，加深他们对川崎重工集团管理现实的理解。我们的目标是通过获得解决管理问题的整个集团的最佳视角和全球管理视角，将他们培养成能够体现我们企业理念的管理人员。

为了转变为“集团愿景2030”中规定的能够进一步发展的业务结构，必须培养和获取DX推广人力资源并探索将成为转型核心的人力资源。为了让您在工作中更好地利用快速发展的人工智能和数字技术，我们正在扩大人工智能/数据科学、IT/软件开发等数字技术和数据利用的课程，并逐步提供内容来帮助您获得IT通行证级别的素养。为了培养探索人才，我们正在实施培养业务发展思维和鼓励个人探索行为的计划，我们正在推进从业务发展基础到实践的所有计划的开发。

各业务的生产现场是集团创造利润的支柱，加强现场能力极为重要。对于年轻的生产工人，我们提供“早期获得技术资格激励制度”和“KPS”计划来了解我们的制造体系。^※基础培训”和“质量控制基础培训”正在进行中。
经理和主管接受工作场所经理培训和小组领导培训，以加强他们的领导技能。此外，我们还建立了“翰师制度”，将具有高度专业技能的熟练生产工人认证为“翰师”，并将这些技能系统地传授给同一工作场所的继任者，努力在生产现场传承和提高技能。到2025财年，将有4人作为“汉师”来传承技能。
我们还积极参加“技能大奖赛”、“制造业兵库”等外部技能竞赛，并取得了优异的成绩。 2024年，荣获“兵库制造”技能大赛车床组第一名。

• ※KPS：川崎生产系统的缩写，是我公司自主研发的生产系统

1. （注）仅列出由总部赞助并覆盖整个公司的项目。

• 技能交流会
  近年来，在我们的生产现场，确保技能传承给下一代已经成为一个紧迫的问题，我们正在重点培训年轻人并提高他们的技能。每年，我们都会在明石工厂举办技能交流活动，让在国内外生产基地工作的年轻人发挥他们在工作场所磨练的技能进行比赛。每年都有来自日本和世界多个国家的年轻技术人员参加，尽情展示自己磨练的技能，互相竞争、互相激励，互相学习。尽管为了防止新型冠状病毒的传播，我们从 2020 财年推迟了实施，但我们正在考虑从 2025 财年开始恢复实施，并将继续努力通过这些举措提高和保持整个集团的技能。
• 技能传授地
  我们需要积极促进技能转移，以增强我们的制造能力，这是我们业务的基础。因此，我们于2012年在播磨工厂开设了匠塾技能培训中心，并于2014年在明石工厂开设了明石制造技能开发中心（MANABIYA）。我们目前实施的技能教育体系和这些技能传承场所的创建，发挥了协同效应，不仅在传承技能方面取得了很好的效果，而且在短时间内获得新技能、发展技能和培训导师，为每个人提供了提高技能的场所。
• 技能资格早期获取激励制度
  作为提高生产现场能力措施的一部分，这是一个鼓励早期获得技术资格并对早期获得技术资格的人提供激励的制度。该制度根据财政年度（通常是 7 月和 12 月）内两次调查的结果支付费用。 2024财年，上半年有72名生产工人使用该系统，下半年有56名生产工人使用该系统。