yl23411永利官网登录 多元化、公平与包容

随着企业活动全球化的推进、国际竞争力的增强以及日本等发达国家因人口减少而导致的劳动力短缺的应对措施，人们对工作的看法和工作方式变得更加多样化。川崎重工集团为了在这样的环境下持续提高企业价值，我们认为，重要的是汇集具有不同背景的人力资源，无论国籍、性别、年龄、宗教或残疾如何，通过每个员工相互接受和尊重，并通过创建一个最大限度地发挥这种能力的组织，创建一个最大限度地发挥这种能力的组织。我们正在推动DE&I（多样性、公平性和包容性）。

川崎重工集团在《川崎重工集团行为准则》中声明，尊重员工的多样性，旨在创建一个每个人都可以热情工作的工作场所。此外，我们于2025年9月制定了“DE&I政策”，明确了“DE&I愿景（我们旨在通过DE&I实现的目标）”、“政策的意义”以及“对员工和管理者的期望”。其中，“DE&I愿景”如下。

根据我们的 DE&I 政策，我们的团队尊重每个人多样化的知识、经验、价值观和个人生活，努力摆脱同质化的组织，并针对每位员工的挑战和成长提供量身定制的支持。本政策适用于川崎重工集团的所有人力资源。随着DE&I政策的制定，我们将继续更加积极地推动DE&I。

我们的团队雇用了各种属性的人，包括残疾人、外国人和老年人。通过汇集具有这些不同属性的员工的能力，我们致力于“消除性别差异”、“支持工作与育儿、护理和医疗之间的平衡”、“支持外籍员工的成功”、“促进对 LGBT 的理解”、“实现注重工作与生活平衡、结果和效率的工作方式”等活动。此外，新制定的 DE&I 政策规定了所有员工和生产线的行为期望经理们，并宣布我们的目标是创建一个每个人都相互尊重并能够蓬勃发展的组织。

我公司在总公司人力资源本部设立了DE&I推进部，开展各种促进DE&I的活动。我们采取由执行委员会或人力资源管理委员会讨论各项措施，然后向董事会报告的制度。此外，总公司人力资源总部召集各事业部人力资源、劳动部门负责人，召开各种会议，在拟定人力资源具体措施、沟通全公司政策时收集意见。

在我们公司，我们注重促进女性的积极参与，持续推动女性的积极招聘，目标是在新毕业生招聘中行政职位中女性占 40% 以上，技术职位中女性占 15%，并制定了到 2030 财年将管理职位中女性比例提高到 10% 的目标。
为了留住女性员工，培养职业发展意识，我们为女性管理者举办了DE&I论坛，通过总裁致辞和与女性高管的小组讨论，她们就公司女性的发展问题交换了意见。此外，为了向企业外部的榜样学习成长秘诀，构筑企业外部的人际网络，我们与神户企业合作，举办了“女性领导者培养研究会”、“女性工程学网络会议”、“活跃于关西地区的女性跨行业网络会议”。此外，我们还与大学合作举办“女性工程师培训计划”研讨会等，积极招募女性工程师。
从 2025 财年起，我们将为所有部门经理级员工推出川崎女性高级计划，以加快建立女性进入管理职位甚至高管职位的渠道，并且我们将制定针对每个人的个性化培训计划。此外，从2026财年起，我们计划扩大对总经理和助理经理的支持范围，扩大对女性职业发展的支持。

• ※截至每年 4 月 1 日

从 2012 财年开始，我们开始招聘外籍应届毕业生，目前正在全球范围内进行招聘，包括韩国、中国、瑞典和印度。在这种情况下，为了改善上级/工作场所与外籍员工之间的沟通，促进对不同教育和文化的外籍员工的理解，我们正在制作和分发工作场所接受指南，并对上级进行跨文化理解培训，并为外籍员工提供了解日本商业环境的培训。

我们还致力于扩大残疾人就业，残疾人员工活跃在各个工作场所。 2013年9月，我们成立了专门子公司——川重心服务有限公司，集团正在积极招聘人才，以维持和提高就业率。 2025财年残疾人就业率为263%，超过法定就业率。我们还积极致力于公司大楼的无障碍建设，为残疾人士创造一个可以充分发挥自己能力的环境。

1. ※1截至每年 6 月 1 日。每场演出都包含特殊子公司川重心服务株式会社。
2. ※21名兼职人员按05人计算，1名重度残疾人按2人计算。

我们公司正在根据修订后的《老年人就业稳定法》，努力延长退休年龄，许多老员工正在利用自己积累的经验传授技能，做实事工作者。此外，我们还为50多岁的人举办“职业研讨会”，帮助他们认识自己的优势，并给他们一个重新考虑未来工作方式的机会。

自 2020 年以来为公司内的志愿者参与者举办了总共 11 次的“思考多元化研讨会”，我们推出了“Cradle”，这是一项与 DE&I 推广和医疗保健相关的视频分发服务，从 2025 年开始面向我们集团的所有员工。现在，您可以随时随地观看各种主题的研讨会视频，包括无意识偏见、心理安全和健康，并加深您对 DE&I 和医疗保健的了解。通过引入“摇篮”，我们将创造一个让集团员工能够热情工作的工作环境，从而进一步改善他们的福祉。

在我们公司，我们提供各种支持，以便员工能够继续充满热情地工作，同时平衡工作与育儿和护理。特别是，我们实施了超过国家标准的措施，例如可以在孩子满3岁之前使用的“育儿休假”、可以在孩子小学毕业之前使用的“缩短工作时间制度”、最长可达3年的“护理休假”以及允许员工在需要育儿或护理时按小时递增的休假制度。自2010年起，我们获得了育儿支援认证公司并已获得“Kurumin 标志”。
此外，我们还提供“隔日托儿服务”，即轮流在公司内提供临时托儿服务；以及“托儿服务”，即您可以在孩子生病或病愈时，利用公司设立的保姆服务来照顾孩子，或者处理出差或加班的情况。我们正在推动加强育儿一代的举措，例如“排队制度”、支持入园活动的“保育礼宾”、为育儿假结束者举办支持他们重返工作岗位的研讨会、为工作夫妇举办职业研讨会等。为了防止员工因生育、育儿等原因而离职，并营造男女均可平衡工作与育儿的企业文化，我们制定了目标，到2025财年将男性员工的育儿休假率提高到50%以上。此外，为了让不同属性的员工能够选择多种工作方式，我们积极举办研讨会，以促进和支持男性参与育儿，并积极努力提高人们的认识。为育儿假归来的人员及其主管举办研讨会。

• ※累积休假是指无法结转到下一年度的带薪年假的累积天数（最多60天），可以因人身伤害、疾病、育儿、护理等原因而休。

在我们公司，我们通过K-Win活动推动了“组织文化改革”、“制度改革”和“工作改革”，这是我们作为一种工作方式开始的。对于“组织文化改革”，我们正在传播高层管理人员的信息，对高管和员工进行教育，举办研讨会，并举行一对一会议。在制度改革方面，我们自2018财年起针对所有员工引入了远程工作制度，并致力于创造一个员工可以根据自己的生活方式灵活工作的环境。 《业务改革》提供了业务改革的提示，如《业务效率改进入门书》和各种业务改进工具。
目前，K-Win作为工作方式改革的活动范围正在扩大，包括“改革企业文化和员工意识的活动”，以实现集团愿景2030。通过可视化和提高管理流程的效率，即使在业务成长期，我们也将最大限度地减少员工人数的增加，并通过专注于高附加值工作，我们将实现一种让我们感到“有回报”和“有回报”的工作方式。 “成长。”

我们公司鼓励员工享受带薪年假，目的是让员工放松身心，平衡工作与私人生活。
我们实现这一目标的方法之一是创建两个系统：“Yu-Yu 连续假期”和“周年假期”。在这些系统中，员工在财政年度开始时设置休假日，并系统地休假。 “育育连休”是连续两天的休假，结合“周年休假”，每位员工每年都会系统地休假三天。
此外，根据劳资双方协议，每年8月的3天年假定为全体员工休年假的天数，并结合公司指定假期，连续休息9天。此外，从2006财年开始，劳资双方同意规定员工准时离开工作场所的日期，原则上每周一次。通过设定员工准时下班日，让员工能够均衡工作，有利于促进工作与生活的平衡。

这棵名为“川崎重工”的树是由许多性格各异的人组成的。 “就像一棵树迅速生长，叶子和果实变得更加丰富多彩，我们公司的员工也被鼓励在川崎重工领域展示我们的多样化色彩、我们的个性和我们的能力，让我们自己和公司进一步发展。”这是我们标志背后的理念。

我们在内网上开设了一个多元化推广网站“响合的力量”，该网站提供多元化概述、工作场所示例介绍以及与工作与生活平衡相关的系统。

关于多样性和工作与生活的平衡，为了加速整个社会的这些运动，我们积极参加公司外部的学习课程，并与单一公司框架之外的其他组织和公司合作。其中之一是中央大学战略管理研究生院与私营公司合作的“工作与生活平衡和多样性促进和研究项目”。该项目的目的是通过调查研究向社会广泛传播工作与生活平衡的理念。我们还积极与各公司的DE&I推广人员交换信息，分享问题和最佳实践。